四川宜宾探索县乡共管、定岗使用模式
让专技人才下沉一线
核心提要
探索搭建教师管理服务平台，将所有中小学教师编制及身份从学校剥离，统一纳入教师管理服务中心，中心在编制总量内根据各学校实际设置具体岗位数
以县级医院派驻乡镇卫生院人员的方式招聘乡镇卫生院医务人员，增加乡镇医务岗位的吸引力。
农村名优骨干教师的奖励分别高于城市学校同类同层级名优骨干教师的1.5、1.8、2倍
近日，四川宜宾市以开展“岗编适度分离”试点工作为契机，探索建立县乡共管、定岗使用的新模式，着力打破“岗编一体、条块分割”的传统编制管理方式，有效破解贫困地区和民族地区基层专技人才队伍“招不来”“留不住”“管不好”三大困境，推动专技人才队伍下沉一线，助推城乡教育、卫生医疗等均衡发展。
统筹编制优化配置“源头资源”。坚持对县区涉及卫生、教育等同类型编制通盘考虑、统筹使用。一是建立联合医联体统一调配。屏山县将4个县级医疗机构与全县15个乡镇卫生院联合建立4个医联体，县编委以乡镇卫生院为单位，按省定编制配备标准核算人员编制，集中分配到每个医联体牵头医院，由牵头医院统一管理、调配专业技术人员。二是建立“县乡共管”模式统一分解。兴文县探索对乡镇站所实行“县乡共管、以乡为主”管理模式，在保留基层站所原有管理体制和人员编制不变的前提下，按照编制总量核定对等岗位数并分解明确到服务范围的所有乡镇。三是建立教师管理服务中心统一核编。翠屏区探索搭建教师管理服务平台，将所有中小学教师编制及身份从学校剥离出来，统一纳入教师管理服务中心，实行教师编制“统一核编、定期调整、动态管理”，中心在编制总量内根据各学校实际设置具体岗位数。
定岗使用服务基层事业发展。坚持以编制资源为杠杆，撬动城乡人力资源合理有序流动，充实服务基层社会民生事业发展的人才力量。一是选拔派驻增强医务岗位吸引力。屏山县以县级医院派驻乡镇卫生院人员的方式招聘乡镇卫生院医务人员，大大增加乡镇医务岗位的吸引力，共引进、招考人员286名，乡镇卫生院空编率由45%减少到14%，高级职称人员增长170%，群众“看病贵、看病难”的局面得到有效改善。二是竞聘上岗破解站所“松软散”。兴文县实行竞聘上岗，将220名站所人员重新定岗到乡镇，充分结合“放管服”改革要求，把林业、水务、畜牧等与民生直接相关部门的审核审批项目委托乡镇负责，有效破解站所人员管理脱节、纪律涣散、履职缺位等问题。乡镇便民服务中心的业务量较之前增幅达60%，站所人员成为乡镇办事服务、乡镇农技服务、脱贫攻坚骨干力量。三是中心选聘打破县乡教育资源不平衡。翠屏区探索实行教师无校籍管理，把教师从“单位人”变为“系统人”。学校按规定在中心选聘教师，或者由中心根据基层学校需求派遣到相应学校任教，近年来共引导217名教师由城市学校向农村学校流动，1800余名教师实现交流，打破城乡之间、区域之间的教师流动体制障碍，推动城乡教育均衡化发展。
“三个倾斜”激励人才扎根基层。立足岗编适度分离人员作用发挥，全方位健全关心激励机制。一是在管理权限上大力倾斜。充分赋予基层用人单位权限，对医联体、乡镇、任职学校下放管理权、考核权和人事权，具体负责工资发放、日常管理、考核绩效、人事任免等，着力破解县直部门“管得着、看不见”，乡镇层面“看得见、管不着”的局面，实现基层专技人才管理常态化。二是在待遇激励上大力倾斜。建立边远地区卫生院和医务人员津补贴制度，对条件艰苦的乡镇卫生院项目补助经费根据边远程度确定，对医务工作者实施每月500-1500元不等的津贴，并在绩效工资分配上给予倾斜；严格落实兑现乡镇工作补贴，建立农村教师岗位激励制度，每月给予100-200元的岗位津贴和200-400元乡镇工作补贴，农村名优骨干教师的奖励分别高于城市学校同类同层级名优骨干教师的1.5、1.8、2倍。三是在上升渠道上大力倾斜，鲜明重基层导向，引导专业人才安心基层、扎根基层、服务基层。严格执行晋升技术职称人员到基层支医制度，县级医疗机构的专业人才在晋职、晋级评聘和晋升专业技术职务必须要有基层工作经历；严格落实农村教师职称评聘倾斜制度，所有教师晋升专业技术职务，必须具有一年以上的农村学校工作经历；加大基层站所人员交流选拔力度，拓宽站所人员的成长、晋升通道。兴文县220名站所人员中有14.5%的人员被重用到乡镇中层岗位，有10%被推荐到县级机关工作，并纳入事业人员后备库。（通讯员 宜组轩）